HR; een ambacht met...
Zo’n dertig jaar geleden bestond HR of P&O nog niet. Bedrijven en instellingen hadden wel een personeelsafdeling en een personeelschef (zo heette dat toen). De dienstverlening bestond voornamelijk uit administratieve zaken zoals contracten en zorgen voor een juiste salarisbetaling. . En o ja, er werd wel eens een training gegeven als er iets nieuws kwam in techniek of systemen.
Human Resources; een ambacht met een grote meerwaarde
Zo’n dertig jaar geleden bestond HR of P&O nog niet. Bedrijven en instellingen hadden wel een personeelsafdeling en een personeelschef (zo heette dat toen). De dienstverlening bestond voornamelijk uit administratieve zaken zoals contracten en zorgen voor een juiste salarisbetaling. En o ja, er werd wel eens een training gegeven als er iets nieuws kwam in techniek of systemen. Meer was doorgaans niet nodig, mensen kwamen binnen voor een loopbaan tot het pensioen, de wereld was overzichtelijk voor het management, de medewerkers en ook voor de personeelschef.
Inmiddels is er veel veranderd. Het vak is opgeschoven naar een strategisch en beleidsbepalend niveau en een toenemende vraag naar het “Business Partner model”. En dat vanuit het besef dat in alle gevallen mensen de bepalende factor zijn voor succes; Succes in innovatie, voor continuïteit en in kwaliteit. Het Business Partner model heeft veel nieuws gebracht, maar veel is hetzelfde gebleven. Aan de basis staat nog immer een goede en betrouwbare administratie en verslaglegging en de P&O afdeling is en blijft verantwoordelijk voor de contracten, de cao(-toepassing), arbeidsvoorwaarden en een correcte salarisbetaling. Dat leidt weer tot een goede service naar medewerkers en management.
Er wordt tegenwoordig echter veel meer gevraagd. Want als je verder geen waarde toevoegt aan de organisatie op advies-, beleids- en strategisch niveau (in die volgorde), dan mist de P&O afdeling de boot. Is de organisatie aantrekkelijk genoeg om de juiste mensen aan te trekken en te behouden en ook te zorgen dat medewerkers zich prettig voelen en verbonden zijn met wat ze doen? Is de sfeer veilig te noemen en worden mensen betrokken bij wat er speelt en hoe de organisatie zich ontwikkelt? Kunnen mensen in de organisatie zich voldoende ontwikkelen binnen hun huidige functie en andere functies (binnen óf buiten de organisatie)? Zijn de randvoorwaarden op orde waardoor mensen optimaal kunnen presteren? En is de structuur van de organisatie de juiste om optimale producten of diensten te kunnen leveren aan de (interne en externe) klanten tegen een goede (kost)prijs en de juiste kwaliteit?
Allemaal zaken waarover de eigentijdse P&O functie een positie moet innemen en waar de P&O manager oplossingen voor heeft, die toegesneden zijn op de organisatie.
Het vakgebied HR heeft de afgelopen decennia een grote vlucht genomen. Er zijn volwaardige beroepsopleidingen en op nagenoeg elke universiteit is inmiddels een master HR management in het curriculum opgenomen. Dat betekent dat de functie van de manager van de afdeling allang niet meer de lijnmanager is die een paar jaar voor zijn pensioen de personeelsafdeling nog even onder zijn hoede nam. De HR manager is tegenwoordig een gelouterde professional met veel praktijkkennis en veel bedrijfservaring en, bijna zonder uitzondering, met een academische achtergrond. Het is een echt vak, met een beroepsvereniging, met certificering en tal van codes.
Maar het is ook nog steeds een ambacht. Zonder oprechte belangstelling voor mensen en met een één dimensionale gerichtheid op de bedrijfskundige kant kom je er niet. En een manager met persoonlijkheid die in staat is een positie in te nemen in het belang van de organisatie én de medewerkers. Om in economische termen te spreken is de ‘factor arbeid’ één van de productiefactoren. Maar tegelijkertijd praat de mens terug en heeft hij een mening en opvattingen. Essentiële onderdelen van de professie zijn dan ook; het tijd nemen voor luisteren en goed communiceren (een echte dialoog uiteraard) en meningen en opvattingen betrekken in de besluitvorming plus het creëren van draagvlak.
Luisteren, inleven en communiceren leer je niet op de universiteit, daar begint het wel, maar je ontwikkelt het vooral door ervaring, vallen en opstaan en de omgang met mensen.
Rob Benschop
Rob Benschop is een ervaren manager en bestuurder. Hij is jaren manager en directeur geweest bij bedrijven als KPN, Essent en Kema. Tevens heeft hij jaren ervaring in directieteams met specialisatie in human resources, changemanagement, collectieve overeenkomsten en ondernemingsraden.
